Сессия организационного развития в системе методов корпоративного строительства - Психология и педагогика - Каталог статей - Психология | Социальная педагогика | Психоанализ
Главная » Статьи » Психология и педагогика

Сессия организационного развития в системе методов корпоративного строительства


Актуальность разработки технологий организационных изменений в контексте ди-
намичных  процессов  развития  бизнес-структур,  нарастания  конкурентности  среды 
оформившихся  рынков  и  необходимости  внедрения  инноваций  мало  у  кого  вызывает 
сомнения.  Особенно  они  востребованы  руководителями  растущего  бизнеса,  которые 
осознают необходимость перемен, по опыту знают, насколько болезненно это для кол-
лектива (изменения порождают маргинальные состояния, затрагивая профессиональную 
идентичность работников). Особенно сложными являются проблемы инкорпорирования 
новых сотрудников и одновременного сохранения организационной гибкости, способно-
сти интегрировать инновации. 

Как  показывают  проведенные  исследования,  в  отличие  от  руководителей,  для 
большинства  сотрудников  смысловые  коннотации «старого»  и «нового»  существенно 
разнятся.  Руководителями  организаций,  проектирующих  организационное  развитие, 
движение  к  новому  рассматривается  позитивно  −  как  модернизация,  направленная  на 
накопление  потенциала  конкурентных  преимуществ.  Для  исполнителей  это  движение 
связано с психологическими затратами на интериоризацию чуждого, извне навязанного 
им порядка, они относятся к организационным новациям негативно, переживая адапта-
ционный стресс, вызванный необходимостью отказа от «проверенного» и «надежного» в 
пользу «неизвестного» и «сомнительного». Адаптация к изменяющимся условиям кол-
лективного взаимодействия нередко требует переучивания, следовательно, затраты до-
полнительных и неоправданных с точки зрения работника усилий; она осложнена неиз-
бежностью формальной оценки его текущих личных достижений и зачастую пережива-
ется как экстремальное испытание профессионального статуса. 

Новое всегда несет в себе определенный риск и неизвестность, создает напряжение 
у всех участников организационных изменений, но у исполнителей в силу своей внеш-
ней  навязанности  оно  чаще  вызывает  психологические  травмы  и  рассматривается  как 
«ненужное», поскольку объективно представляет собой, как правило, не просто риск, а 
риск без вознаграждения. 

Таким образом, интериоризация организационного принуждения представляет со-
бой  основную  социально-психологическую  проблему  динамики  внутриорганизацион-
ных перемен. В этих условиях эффективная работа компании возможна только при ре-
шении  основных  задач  социальной  и  производственной  интеграции,  к  числу  которых 
относятся:  согласование  целей  организации  и  сотрудников,  при  которой  сотрудники 
осознают, что, реализуя цели организации, они достигают и собственных целей; четкое 
понимание  смысла  деятельности;  знание  технологии – профессиональная  способность 
выполнять работу; знание процессов; наличие обратной связи – постоянной компетент-
ной оценки качества выполнения работы сотрудниками, помощи им в затруднительных 
ситуациях; создание доверительной атмосферы. 

Эта базовая совокупность принципов выступает своего рода «контрактом» между 
сотрудниками  и  организацией.  Перемены  часто  означают  изменение  этого  негласного 
контракта в одностороннем порядке. Современные работники ожидают, что изменение 
условий производственных взаимодействий, установленных «по умолчанию», произой-
дет на основе переговоров, а не будет им навязано. В противном случае организацион-
ные изменения воспринимаются ими как угроза сложившемуся порядку. 

Инструментом,  обеспечивающим  эффективность  легитимации  организационных 
изменений в коллективе, поскольку он моделирует управляемый процесс «переговоров», 
является сессия организационного развития. В сессии принимают участие представите-
ли всех функциональных сегментов организации, включая менеджеров разных уровней 
управления, собственников, рядовых сотрудников, представленных «лидерами мнений», 
т.е. людьми, авторитетными для большинства работников организации с исполнитель-
ским статусом. 

Одной из задач сессии организационного развития, как правило, выступает форми-
рование корпоративной культуры и ее смыслового ядра – комплекса убеждений, разде-
ляемых сотрудниками организации в отношении преобладающих в компании ценностей. 
Технологии селекции корпоративной культуры в организации опирается на интериори-
зацию соответствующих ценностей и целей, иначе убеждения не воспринимаются как 
собственные и, следовательно, не регулируют поведение в коллективе и отношение со-
трудников к работе. 

С помощью сессии организационного развития можно решить такие задачи, как: 

•  осознание положения компании на рынке и ее состояния в настоящий период; 

•  осознание сотрудниками своих собственных целей и своего места в компании; 

•  осознание и разработка целей организации; 

•  осознание сотрудниками своих возможностей и ограничений для достижения це-
лей организации («сшивка» целей сотрудников с целями организации); 

•  осознание существующих принципов и стандартов взаимодействия сотрудников;
 
•  разработка миссии и видения организации; 

•  разработка ценностей и стандартов организации; 

•  формирование командного духа; 

•  выявление, осознание и начальная проработка проблемных зон компании; 

•  приобретение навыков анализа ситуации; 

•  овладение технологиями поиска возможностей; 

•  определение организационных форм и согласование зон ответственности; 

•  приобретение  навыков  принятия  группового  решения  и  делегирования  ответст-
венности; 

•  формирование клиент-ориентированного подхода у сотрудников организации. 

Анализируя этот список возможностей, легко прийти к выводу, что за одну сессию 
оргразвития все их решить не представляется возможным. Поэтому сначала определя-
ются приоритеты, выделяются важнейшие, требующие немедленного решения, задачи, а 
менее важные и дополнительные прорабатываются в последующих сессиях. Диагности-
ка по завершении конкретной сессии организационного развития может выявить изме-
нение степени важности решения последующих и появление новых задач. 

Для многих действующих руководителей и собственников перечисленные требова-
ния представляются недостижимыми, взаимоисключающими, парадоксальными. Однако, 
если компания не является стабильным монополистом, если она подотчетна акционерам, 
вынуждена подчиняться периодически меняющемуся законодательству и зависит от тех-
нологического прогресса, то просто нет альтернативы необходимости сделать ее адапти-
рующейся,  саморазвивающейся  организацией,  в  том  числе  посредством  использования 
современных апробированных профессионалами психо- и социотехнологий.
Категория: Психология и педагогика | (16.01.2013)
Просмотров: 180 | Рейтинг: 0.0/0