| Главная » Статьи » Психология и педагогика |
Сессия организационного развития в системе методов корпоративного строительства
|
|
|
Актуальность разработки технологий организационных изменений в контексте ди- намичных процессов развития бизнес-структур, нарастания конкурентности среды оформившихся рынков и необходимости внедрения инноваций мало у кого вызывает сомнения. Особенно они востребованы руководителями растущего бизнеса, которые осознают необходимость перемен, по опыту знают, насколько болезненно это для кол- лектива (изменения порождают маргинальные состояния, затрагивая профессиональную идентичность работников). Особенно сложными являются проблемы инкорпорирования новых сотрудников и одновременного сохранения организационной гибкости, способно- сти интегрировать инновации. Как показывают проведенные исследования, в отличие от руководителей, для большинства сотрудников смысловые коннотации «старого» и «нового» существенно разнятся. Руководителями организаций, проектирующих организационное развитие, движение к новому рассматривается позитивно − как модернизация, направленная на накопление потенциала конкурентных преимуществ. Для исполнителей это движение связано с психологическими затратами на интериоризацию чуждого, извне навязанного им порядка, они относятся к организационным новациям негативно, переживая адапта- ционный стресс, вызванный необходимостью отказа от «проверенного» и «надежного» в пользу «неизвестного» и «сомнительного». Адаптация к изменяющимся условиям кол- лективного взаимодействия нередко требует переучивания, следовательно, затраты до- полнительных и неоправданных с точки зрения работника усилий; она осложнена неиз- бежностью формальной оценки его текущих личных достижений и зачастую пережива- ется как экстремальное испытание профессионального статуса. Новое всегда несет в себе определенный риск и неизвестность, создает напряжение у всех участников организационных изменений, но у исполнителей в силу своей внеш- ней навязанности оно чаще вызывает психологические травмы и рассматривается как «ненужное», поскольку объективно представляет собой, как правило, не просто риск, а риск без вознаграждения. Таким образом, интериоризация организационного принуждения представляет со- бой основную социально-психологическую проблему динамики внутриорганизацион- ных перемен. В этих условиях эффективная работа компании возможна только при ре- шении основных задач социальной и производственной интеграции, к числу которых относятся: согласование целей организации и сотрудников, при которой сотрудники осознают, что, реализуя цели организации, они достигают и собственных целей; четкое понимание смысла деятельности; знание технологии – профессиональная способность выполнять работу; знание процессов; наличие обратной связи – постоянной компетент- ной оценки качества выполнения работы сотрудниками, помощи им в затруднительных ситуациях; создание доверительной атмосферы. Эта базовая совокупность принципов выступает своего рода «контрактом» между сотрудниками и организацией. Перемены часто означают изменение этого негласного контракта в одностороннем порядке. Современные работники ожидают, что изменение условий производственных взаимодействий, установленных «по умолчанию», произой- дет на основе переговоров, а не будет им навязано. В противном случае организацион- ные изменения воспринимаются ими как угроза сложившемуся порядку. Инструментом, обеспечивающим эффективность легитимации организационных изменений в коллективе, поскольку он моделирует управляемый процесс «переговоров», является сессия организационного развития. В сессии принимают участие представите- ли всех функциональных сегментов организации, включая менеджеров разных уровней управления, собственников, рядовых сотрудников, представленных «лидерами мнений», т.е. людьми, авторитетными для большинства работников организации с исполнитель- ским статусом. Одной из задач сессии организационного развития, как правило, выступает форми- рование корпоративной культуры и ее смыслового ядра – комплекса убеждений, разде- ляемых сотрудниками организации в отношении преобладающих в компании ценностей. Технологии селекции корпоративной культуры в организации опирается на интериори- зацию соответствующих ценностей и целей, иначе убеждения не воспринимаются как собственные и, следовательно, не регулируют поведение в коллективе и отношение со- трудников к работе. С помощью сессии организационного развития можно решить такие задачи, как: • осознание положения компании на рынке и ее состояния в настоящий период; • осознание сотрудниками своих собственных целей и своего места в компании; • осознание и разработка целей организации; • осознание сотрудниками своих возможностей и ограничений для достижения це- лей организации («сшивка» целей сотрудников с целями организации); • осознание существующих принципов и стандартов взаимодействия сотрудников; • разработка миссии и видения организации; • разработка ценностей и стандартов организации; • формирование командного духа; • выявление, осознание и начальная проработка проблемных зон компании; • приобретение навыков анализа ситуации; • овладение технологиями поиска возможностей; • определение организационных форм и согласование зон ответственности; • приобретение навыков принятия группового решения и делегирования ответст- венности; • формирование клиент-ориентированного подхода у сотрудников организации. Анализируя этот список возможностей, легко прийти к выводу, что за одну сессию оргразвития все их решить не представляется возможным. Поэтому сначала определя- ются приоритеты, выделяются важнейшие, требующие немедленного решения, задачи, а менее важные и дополнительные прорабатываются в последующих сессиях. Диагности- ка по завершении конкретной сессии организационного развития может выявить изме- нение степени важности решения последующих и появление новых задач. Для многих действующих руководителей и собственников перечисленные требова- ния представляются недостижимыми, взаимоисключающими, парадоксальными. Однако, если компания не является стабильным монополистом, если она подотчетна акционерам, вынуждена подчиняться периодически меняющемуся законодательству и зависит от тех- нологического прогресса, то просто нет альтернативы необходимости сделать ее адапти- рующейся, саморазвивающейся организацией, в том числе посредством использования современных апробированных профессионалами психо- и социотехнологий.
| |
|
|
|
| Просмотров: 588 | Рейтинг: 0.0/0 | |